Molti manager con cui abbiamo lavorato ci segnalano, come problematica principale, l’incapacità dei collaboratori a gestire le crisi e risolverle. Anche quelle per cui avrebbero le competenze.
Affrontare una crisi
Tipicamente il team si riferisce al leader presentando l’elenco di problemi, difficoltà, blocchi ecc. e aspetta che “il capo” risolva la situazione.
Il primo approccio nel percorso con il manager è consapevolizzarlo del risultato del suo atteggiamento sul team.
Se lui si presta a trovare puntualmente soluzioni, sta insegnando ai suoi che quella è la dinamica corretta (anche se fa precedere la soluzione da recriminazioni).
La consapevolezza di fondo, in ogni interazione con il team, deve essere una precisa risposta alla domanda:
“Con il mio comportamento, cosa sto insegnando ai miei collaboratori?”
Nel caso sopra citato, stai insegnando che tu sei la soluzione a ogni problema. Che, per quanto alzi la voce, alla fine la soluzione gliela dai.
Il cervello umano tende verso la minor fatica e il maggior risparmio di risorse, quindi sarà ben lieto di seguire questa strategia pur di non far la fatica di riflettere (al massimo dovrà sorbirsi qualche minuto di rimbrotto… che non ascolterà neppure).
La tattica per gestire le crisi
La tattica è non dare soluzioni, ma aiutare i collaboratori a trovarne autonomamente (ovvio che ci sarà da considerare le loro competenze ed esperienza).
Ci sono diverse strategie che puoi mettere in atto.
La prima è adottare uno stile di leadership di coaching. Cioè, prenderti il tempo di aiutare il collaboratore a trovare la soluzione (o un’idea di soluzione). Domandargli come la vede lui, cosa farebbe, se ha già pensato a qualcosa. Insomma, aiutarlo ad arrivare a una idea, pensare in maniera creativa. Probabilmente all’inizio sarà complicato, ma via via otterrai lo splendido risultato di renderlo più autonomo.
Un’altra strategia è educare i tuoi a venire nel tuo ufficio con almeno tre opzioni per risolvere il problema. Quindi creare una cultura di team dove è vietato presentare al leader solo un problema, ma va accompagnato da tre idee (applicabili, specifiche e contestualizzate). Forse non saranno le idee più brillanti che hai sentito (o magari sì), nel caso avrai già qualcosa di più concreto da cui partire per elaborare (o aiutare ad elaborare) una soluzione. In ogni caso, la strategia, stimolerà i membri del team a orientare il pensiero verso le soluzioni e ti darà modo di conoscerli meglio e misurare le loro competenze e approccio al problem solving.
La terza strategia che ti propongo è quella di promuovere la comunicazione orizzontale. Cioè, stimolare il tuo team a comunicare e condividere problemi e soluzioni, attraverso riunioni, video call, colloqui o altri mezzi più smart, senza che tu debba partecipare. Il compito sarà sempre presentare alla tua valutazione tre idee per ogni problema. In questo modo incrementi la collaborazione e il senso di appartenenza nel team, stimoli l’orientamento al problem solving e risparmi tempo prezioso.
I tuoi feedback
Saranno molto importanti i tuoi feedback per aiutare i collaboratori a gestire le crisi. Comincia sempre da un feedback positivo e specifico, se non altro premiando l’impegno. Condividi le tue valutazioni con il team e, se non puoi prendere in considerazione una proposta spiega il perché. Questo è un importante tassello nella formazione dei tuoi che potranno beneficiare della tua esperienza e della visione più ampia che certamente hai. Potrai anche stimolarli a combinare le loro proposte per arrivare a una soluzione più efficace al problema.
La raccomandazione è sempre che la soluzione non venga da te. Dal leader arrivano i corretti stimoli per aiutare i collaboratori a crescere, valutare i diversi scenari e orientare il pensiero alle soluzioni. Così creerai un team autonomo e implementerai l’autostima e la motivazione.
Articolo di: Umberto Maggesi
Senior trainer soft skill Forma Mentis.
(Fonte: Forma Mentis)
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